Las personas transgénero todavía enfrentan una brecha salarial significativa en los EE. UU.

A menudo se alienta a los empleados a que traigan su «sí mismo» al trabajo, pero para las personas transgénero, expresar su verdadera y auténtica identidad en el motivo de trabajo puede tener consecuencias devastadoras: rechazo, discriminación, acoso y aislamiento social, por nombrar algunas.

A pesar de la creciente conciencia pública sobre los desafíos que enfrentan las personas transgénero, este corro aún enfrenta importantes brechas salariales y laborales en todos los sectores.

de acuerdo a un informe noviembre 2021 Según McKinsey & Co., los adultos transgénero tienen el doble de probabilidades de estar desempleados que los adultos cisgénero, y los empleados cisgénero ganan aproximadamente un 32 % más de metálico cada año que sus contrapartes transgénero, incluso cuando estos últimos tienen un nivel educativo similar o superior.

El crónica asimismo encontró que más de la porción de los trabajadores transgénero no se sienten cómodos en el trabajo y se sienten presionados a suprimir su identidad de existencias porque no se ajusta a las normas arraigadas con respecto a la expresión de existencias.

Tales barreras pueden afectar la satisfacción gremial, el crecimiento profesional, las tasas de retención, los ingresos de por vida y el bienestar emocional de las personas transgénero.

«Ha habido mucho progreso en priorizar la pluralidad corporativa, la equidad y la inclusión en las últimas décadas, pero eso no se ha traducido necesariamente en mejoras reales para la experiencia transgénero en los EE. UU.», David Baboolall, uno de los autores de McKinsey. crónica, dijo CNBC lo hace.

Baboolall se identifica como una persona multirracial, queer y transgénero que trabaja en las empresas de Estados Unidos y, con demasiada frecuencia, agregan, la experiencia transgénero «ni siquiera se registra en el radar de los empleadores cuando trabajan en iniciativas de inclusión LGBTQ+».

¿Qué impulsa la brecha salarial?

Según el crónica de McKinsey, las personas transgénero tienen 2,4 veces más probabilidades de trabajar en las industrias de abarrotes o liquidación minorista. Promedio salario anual fluctúa entre $25,000 y $30,000.

La seguridad se ha clasificado como el hacedor más importante en la atrevimiento de las personas transgénero de trabajar o no, seguida de no ver a otras personas que se parecen a ellas en el motivo de trabajo y encontrar apoyo para las personas transgénero o que no se ajustan al existencias.

Como resultado, los solicitantes de empleo transgénero pueden comprobar que tienen opciones limitadas al osar qué industrias seguir y pueden hallarse atraídos por sectores donde hay más trabajadores transgénero, según el crónica.

Por otra parte, a lo abundante del proceso de contratación, los candidatos transgénero continúan enfrentándose a la discriminación y los prejuicios contra las personas transgénero, según el crónica de McKinsey, lo que limita aún más sus oportunidades de empleo.

«Una cantidad desproporcionada de personas transgénero trabaja en el sector de servicios porque muchos de nosotros enfrentamos discriminación en el motivo de trabajo y no somos contratados en trabajos administrativos o administrativos tradicionales», dice Rodrigo Heng-Lehtinen, director ejecutor del Centro Doméstico para la Igualdad Transgénero. «Esto nos empuja a trabajos como meseros, cantineros o baristas que no pagan tan proporcionadamente, tienen horarios más cortos y, en común, no tienen la seguridad o la estabilidad que podría ofrecer un empleado de oficina».

Las mismas normas sociales que a menudo excluyen a las personas transgénero de oportunidades mejor pagadas asimismo pueden afectar sus perspectivas profesionales a abundante plazo.

Como señala Heng-Lehtinen, «si no tiene esos puntos en popular con las personas con las que trabaja, especialmente con su director, es mucho menos probable que tenga ese tipo de golpe para probarse a sí mismo y, en consecuencia, ser ascendido».

Cómo las empresas pueden crear entornos más trans-inclusivos

Becca Green recuerda vívidamente la tarde en que se declaró transgénero en el trabajo: era el día de Año Nuevo de 2019, el primer día que ella y sus colegas regresaron a la oficina a posteriori de las receso de invierno y unos seis meses a posteriori de favor comenzado la terapia hormonal para su reasignación de sexo. .

En ese momento, trabajaba para una empresa de medios en Salt Lake City, y cuando anunció su mudanza, dice Green, sus compañeros de trabajo estaban emocionados y listos para celebrar con ella. «Definitivamente me han aceptado más abiertamente que la mayoría de las personas trans», agrega.

Uno de sus supervisores puso a Green en contacto con determinado del área de bienes humanos de la empresa que había ayudado a una empleada transgénero en un trabajo antedicho para cerciorarse de que tuviera el apoyo y la orientación adecuados durante su transición. “Me beneficié enormemente de eso”, dice Green.

Aún así, Green reconoce que la mayoría de los trabajadores transgénero no tienen tanta suerte. «Una de las preguntas más comunes que me hacen otras personas trans es: ‘¿Dónde puedo encontrar un empleo de apoyo?'», dice ella. «Solo quieren un motivo de trabajo donde puedan usar el baño de forma segura y ser tratados como seres humanos».

Desde entonces, Green renunció a su trabajo en la empresa de medios y ahora es redactora — y durante su búsqueda de empleo, señala, siempre se sintió más segura cuando se presentaba a empresas que habían incluido la «identidad de existencias» en sus políticas de discriminación o que habían comunicado explícitamente que lo apoyó transgénero Es un pequeño paso que prórroga que más empresas tomen para hacer que el talento transgénero sea más confortable.

Las empresas asimismo deben examinar sus políticas de contratación y beneficios para ver dónde no son trans-inclusivas y tomar medidas para lograrlo, enfatiza Baboolall, ya sea preguntando a los candidatos por sus pronombres, baños neutrales en cuanto al existencias en sus oficinas. Ofrezca o asista a eventos de contratación. organizado por grupos de defensa transgénero.

Otro cambio que las empresas deben considerar es refrescar sus bases de datos de empleados para distinguir entre el nombre lícito de una persona y su nombre preferido, de modo que no se haga remisión errónea a un empleado transgénero por su «nombre muerto» o el nombre que recibió al germinar y que no no coincide con su existencias, dice Heng-Lehtinen.

Señala a la Corte Suprema decisión histórica en junio de 2020que declaró que la Ley de Derechos Civiles de 1964 protege a los empleados homosexuales, lesbianas y transgénero de la discriminación sexual como «un importante paso delante» en la creación de lugares de trabajo más justos para todos.

Promover la equidad y la inclusión total de las personas transgénero es un proceso continuo, pero Heng-Lehtinen prórroga que las empresas comiencen a ver «pluralidad e inclusión» más que palabras de moda, incluso cuando se prostitución de la comunidad LGBTQ+.

«Cada vez más empleadores se dan cuenta de que la pluralidad es una fortaleza, que puede impulsar la productividad, la creatividad, la eficiencia y más», dice. «Soy absolutamente jovial de que las cosas seguirán mejorando, solo lleva tiempo».