Probablemente haya escuchado los murmullos en los supermercados, cafeterías y restaurantes: «En realidad necesitan encontrar trabajadores». “¿Por qué todo tiene que sufrir tanto tiempo?” “La gentío es codiciosa y no quiere trabajar”. Por supuesto, tales actitudes en nombre de los clientes y clientes están alimentando en parte lo que hemos estado llamando la Gran Renuncia. Pero los investigadores del MIT han antagónico lo que dicen que es el multiplicador primordial en las personas que huyen de sus trabajos.
Donald Sull, Charles Sull y Ben Zweig han analizado los datos de 34 millones de perfiles de empleados en columna de varios meses el año pasado para controlar las tasas de huida de los empleados. Se centraron en el “Cultura 500”, una inventario de grandes organizaciones, en su mayoría empresas, que emplean cerca de del 25 por ciento de los trabajadores del sector privado en los EE. UU.
Determinar la verdadera razón por la que una persona abandonó una empresa es difícil de evaluar, comenzando por el hecho de que lo que un empleado documenta durante la entrevista de salida en comparación con lo que dice públicamente en columna o en confianza a amigos y familiares podría ser completamente diferente. Sin secuestro, los autores de este estudio dicen que pudieron cronometrar los impulsores que han empujado a los empleados a apañarse lo que creen que son pastos más verdes.
Entonces, ¿cuál es, por mucho, el principal predictor de desgaste durante la Gran Renuncia? Una civilización corporativa tóxica es lo que llevó a muchos empleados al punto de quiebre, a un ritmo tres veces o incluso más que otros factores como los temores sobre la seguridad gremial, una civilización mucho innovadora, la desidia de examen del desempeño gremial de un empleado y una mala respuesta a la pandemia de COVID-19. “Nuestro examen encontró que los principales fundamentos que contribuyen a las culturas tóxicas incluyen la desidia de promoción de la riqueza, la equidad y la inclusión; trabajadores que se sienten irrespetados; y comportamiento poco ético”, dijeron los autores.
Pero, ¿qué pasa con ese multiplicador en particular, una civilización mucho innovadora? Es cierto que a los empleados les encanta cuchichear de innovación: ha llegado al punto en que la misma palabra «innovación» se ha convertido en una palabra de moda a un nivel en el que ha perdido todo significado. Sin secuestro, un entorno mucho progresista todavía significa más horas de trabajo, más estrés y un ritmo más frenético, señaló el estudio del MIT. En una época en la que las personas tenían que equilibrar con frecuencia a los niños, los padres y el hogar en un mundo ocasional, no es de maravillar que muchos empleados talentosos buscaran un cambio de ritmo diferente.
Una advertencia de este estudio ha antagónico que las empresas con la reputación de tener una civilización gremial más saludable que sus pares pudieron mantenerse durante la pandemia con bajas tasas de huida. Los autores del MIT nombraron a Southwest Airlines, Johnson & Johnson, Enterprise Rent-A-Car y LinkedIn como empresas que experimentaron bajas tasas de rotación de empleados el año pasado, incluso cuando la Gran Renuncia cobraba impulso.
Sin secuestro, muchas industrias fueron testigos de cómo los empleados se marchaban en masa. No sorprende que las industrias minorista de ropa y de comida rápida se clasificaran como uno y cinco en las industrias que experimentan las tasas generales más altas de huida. Pero encajados entre esos dos sectores estaban las empresas de consultoría de trámite, Internet y software empresarial, lo que sugiere que la Gran Renuncia se jacta de las filas de trabajadores asalariados por hora y de salarios altos por igual.
Entonces, en un nivel parada, ¿qué quieren los empleados o qué pueden hacer los empleados para evitar tener que anunciar otra ofrecimiento de trabajo en Indeed o LinkedIn? Basado en todos esos millones de perfiles, este equipo del MIT sugiere tomar estos cuatro pasos como un principio: ofrecer oportunidades profesionales laterales; respaldar que el trabajo remoto siga siendo una opción; eventos sociales patrocinados por la empresa; y en caso de que las industrias minorista y de servicio de alimentos no se hayan entregado cuenta, horarios de trabajo más predecibles.
“Más fundamentalmente, descubrimos que la civilización corporativa es más importante que el agotamiento o la compensación para predecir qué empresas perdieron empleados a un ritmo más parada que sus industrias en su conjunto”, concluyeron los autores de este estudio. “Una civilización corporativa tóxica es el mejor predictor individual de qué empresas sufrieron un parada desgaste en los primeros seis meses de la Gran Renuncia”.
Credito de imagen: Jackson a fuego lento a través de Unsplash
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